Manager selon les personnalites, un veritable atout pour bien communiquer et motiver

Cadres épuisés, salariés découragés, dirigeants perplexes...
Comment mobiliser chacun et développer une synergie d'équipe ?

Manager selon les personnalités, un véritable atout pour bien communiquer et motiver !

Avec le livre de Jacques Fradin, fondateur de l'Institut de Médecine Environnementale (IME) et Frédéric Le Moullec, réédité aux Editions Eyrolles (326 pages, 28 €)
 

Deuxième facteur de stress au travail, le problème de la démotivation touche tous les secteurs et niveaux hiérarchiques. Comment manager durablement la motivation au travail ? Cet ouvrage répond à la question en donnant des pistes de réflexion et d'action, tant sur le plan individuel que managérial.

Issu des sciences du cerveau et du comportement, le modèle présenté éclaire d'un jour nouveau les mécanismes de la motivation. Il permet de distinguer :

  

nos motivations inconditionnelles, donc durables, résistantes à l'échec,

de nos motivations conditionnelles, plus instables car dépendantes du résultat et de la reconnaissance, qui nous exposent à la démotivation et au stress.

« Ce que propose ce livre et la démarche opérationnelle qui le sous-tend, c'est la recherche d'un véritable

bien-être au travail qui va bien au-delà de simples mesures-gadget destinées à tempérer

les effets de la pénibilité. »

   

note dans la préface,

 

Pierre Hurstel, Fondateur de « Matière à réflexion,

pour le réenchantement des entreprises »,
et ex-DRH Monde Ernst & Young.

Riche en exemples, conseils et outils pratiques, Manager selon les personnalités permet d'identifier de façon précise et objective les invariants qui structurent la personnalité des collaborateurs, puis de les aider chacun à développer son potentiel et miser sur ses motivations durables pour devenir plus engagé et moins « caractériel ».

Basé sur une vision interdisciplinaire de la personnalité humaine, bien au-delà des usuelles données psychosociales, ce livre apporte :

   

des grilles de lecture et des descriptions concrètes des motivations réellement utiles pour rebondir dans l'échec et s'envoler dans les succès (nouveau en page 312-313 : questionnaire de diagnostic simplifié des personnalités) ;

les moyens de favoriser la cohabitation constructive des personnalités, notamment de gérer les personnalités « difficiles ».

Plusieurs types de motivation pour favoriser l'épanouissement et l'engagement au travail

   

Grâce à l'Approche Neurocognitive et Comportementale (A.N.C.) fondée sur les neurosciences et les sciences du comportement, l'Institut de Médecine Environnementale (IME), partenaire scientifique de l'Institut of NeuroCognitivism (INC), identifie des motivations de différentes natures qui permettent réellement d'avancer et d'évoluer dans la vie : la première (dite 'primaire') est stable, source d'épanouissement véritable, tandis que la seconde (dite 'secondaire') est évolutive et entraîne parfois de la démotivation... d'où l'importance de savoir les distinguer.

Les motivations durables (dites 'primaires'), spontanées et inconditionnelles

Il s'agit des motivations qui se sont forgées à notre plus jeune âge, dans les premiers mois de notre vie. Tout le monde dispose d'un tel réservoir motivationnel (parfois sous-exploité), support de nos vocations et préférences durables. Ces motivations spontanées et inconditionnelles expriment notre nature profonde. Elles se traduisent notamment par l'adhésion à certaines valeurs, que nous considérons comme 'fondamentales' dans notre existence, ou encore par un art de vivre qui nous correspond vraiment. Elles renvoient à la notion de plaisir en soi (plaisir d'agir ou d'être ainsi, tout simplement). Elles ne sont liées ni à un quelconque résultat ni à la reconnaissance des tiers. Les motivations 'primaires' restent donc stables tout au long de notre vie : les mobiliser permet de nous ressourcer et de nous épanouir.

Les motivations conditionnelles (dites 'secondaires')

Il s'agit des motivations issues de l'éducation et de l'environnement socio-culturel notamment, acquises durant l'enfance et l'adolescence. Ces motivations sont beaucoup plus fragiles car elles dépendent de facteurs extrinsèques, comme les résultats obtenus ou la reconnaissance. Elles peuvent ainsi être renforcées si les résultats et/ou la reconnaissance obtenus sont positifs mais peuvent, dans le cas contraire, soit se rigidifier (intolérance face à l'échec ou au manque de reconnaissance) soit s'effriter puis disparaître.

Les facteurs de motivation individuelle et collective

   

« Philosophe », « Novateur », « Animateur », « Gestionnaire », « Stratège », « Compétiteur », « Participatif » ou encore « Solidaire », chaque collaborateur possède plusieurs personnalités (Bio-Types) et sources de motivations (primaires et secondaires) qui sont autant de leviers le poussant à entreprendre et à (inter)agir. Apprendre à reconnaître les différentes personnalités de ses collaborateurs, à adapter sa communication interindividuelle et son management d'équipe apparaît donc comme une nécessité pour mieux les motiver, favoriser leur pro-activité, leur autonomie, tirer parti des richesses de chacun et créer des synergies nouvelles, pour développer la performance collective et un certain bien-être au travail. Tel est l'objectif de ce livre, qui offre des outils pour gérer la motivation individuelle ainsi que la motivation collective (en équipe, y compris avec des personnalités « difficiles »).

Cinq facteurs de motivation individuelle sont mis en lumière. Les trois premiers sont des facteurs directs, car liés à l'activité elle-même et permettant à l'individu de se mobiliser par lui-même, de s'épanouir, de se ressourcer, de renouveler son énergie :

la motivation durable (source d'un plaisir intrinsèque à l'action considérée) que le manager - plus « facilitateur » que « motivateur » - recrute en confiant à son collaborateur des missions qui correspondent à ses personnalités primaires ;

l'implication individuelle qui dépend notamment de l'adéquation entre les responsabilités confiées et les pouvoirs de décision et d'action délégués par le manager. Un juste équilibre en la matière, la diversité des tâches proposées et les nouvelles perspectives offertes par un parcours personnalisé de formation continue favorisent la prise d'initiative, l'autonomie, la montée en compétences et l'expression de la créativité de chacun... en un mot, l'engagement personnel ;

l'implication collective qui passe par la promotion d'un esprit d'équipe fondé sur la richesse des différentes personnalités et de leurs complémentarités, le partage de valeurs et de buts communs, la circulation fluide de l'information, la communication ouverte et personnalisée... dans un cadre propice à l'Intelligence Adaptative (état d'esprit alliant curiosité, souplesse, nuance, prise de recul et de hauteur, réflexion logique et opinion personnelle pleinement assumée).

Les deux derniers facteurs sont des facteurs indirects, subjectifs ou matériels, qui ne portent pas sur l'activité elle-même et nécessitent une intervention extérieure à l'individu pour compenser l'énergie qu'il a dépensée pour accomplir sa tâche : la reconnaissance (encouragement, félicitations publiques, intérêt porté à la personne...) d'une part, et la rémunération (salaires, primes, avantages...) d'autre part. Ces facteurs indirects sont instables et ne tiennent pas longtemps si les facteurs de motivation personnelle, d'implication individuelle et collective ne sont pas correctement sollicités.

Enfin, cet ouvrage révèle les ressorts de la motivation collective et de la synergie d'équipe, les pièges à éviter, les règles à suivre, les outils à utiliser pour la développer en tenant compte de la diversité des personnalités, de l'adaptabilité ou de la rigidité de chaque collaborateur, de leurs niveaux respectifs de confiance en soi et en l'autre, de l'existence de rapports de force au sein d'une équipe...

La motivation et l'implication tant individuelles que collectives ne se décrètent pas. Il est de la responsabilité des dirigeants, des managers mais aussi de chaque collaborateur d'apprendre à les susciter et à les mobiliser : nous avons tous à y gagner !

A propos de...

   

Comportementaliste et Cognitiviste (AFTCC), le Dr Jacques Fradin dirige l'Institut de Médecine Environnementale (IME), qu'il a fondé à Paris en 1987. L'IME propose des solutions innovantes s'appuyant sur 25 ans de recherche interdisciplinaire (Pôle Recherche - Laboratoire de Psychologie & Neurosciences) et d'expertise terrain (Pôle Conseil & Formation). Expert ou intervenant auprès d'entreprises et institutions, il assure la direction pédagogique d'un D.U. en psychonutrition, co-organisé par l'Université de Bourgogne et l'IME. Il est auteur ou co-auteur de nombreux articles et ouvrages, allant de la publication scientifique à la vulgarisation des sciences du cerveau et du comportement, dont L'entreprise neuronale et L'Intelligence du stress publiés aux éditions Eyrolles.

Après avoir été sportif de haut niveau durant huit ans, Frédéric Le Moullec a été manager puis cadre dirigeant en entreprise pendant quatorze ans. Formé depuis 1996 à l'Approche Neurocognitive et Comportementale (ANC) développée par l'IME, il est aujourd'hui psychopraticien certifié et coach en management, à Nantes et Paris. Il a également collaboré au livre L'Intelligence du stress.

L'Institut de Médecine Environnementale (IME : www.ime.fr) est un institut de recherche, conseil et formation, fondé en 1987 et dirigé par le Dr Jacques Fradin. Doté d'un Pôle Recherche (Laboratoire de Psychologie & Neurosciences) et d'un Pôle Conseil & Formation (sous la direction de Pierre Moorkens), l'IME réalise un transfert de compétences entre les neurosciences, sciences du comportement, et les domaines de la santé, du management, de l'organisation, dans la perspective d'un développement durable. L'Approche Neurocognitive et Comportementale de l'IME permet d'agir sur les 3 dimensions de l'entreprise : individuelle (sérénité, créativité, motivation, engagement...), relationnelle (communication, gestion des conflits et non-dits...) et organisationnelle (compatibilité avec le fonctionnement humain). Cette approche, permettant des interventions tant globales que ciblées, est particulièrement efficiente pour la prévention des Risques PsychoSociaux et l'amélioration durable de la Qualité de Vie au Travail et de la performance socio-organisationnelle.

Cliquez ici pour visualiser la pièce jointe : CP_Livre_ManagerSelonLesPerso140224FINAL.pdf