Retour sur les temps forts de l'Assemblée générale de Caen

Si vous n’arrivez pas à lire ce message, cliquez-ici N°39 13/07/2016 ACTUALITÉS Si vous n’arrivez pas à ouvrir les liens contenus dans cette newsletter, nous vous conseillons d’utiliser un navigateur autre que Internet Explorer (Firefox, Google Chrome) en copiant collant les liens dans la barre de navigation ou bien de nous communiquer une adresse e-mail personnelle pour que vous puissiez consulter notre lettre d’information depuis chez vous (à partir de votre espace adhérent en ligne/Gérer mon dossier). Retrouvez toutes ces actualités sur mgefi.fr. C’est l’été ! Passez de très bonnes vacances et rendez-vous à la rentrée ! Les équipes MGEFI L’essentiel de l’AG MGEFI – Caen juin 2016 Les 183 délégués réunis à Caen les 28 et 29 juin derniers, ont été appelés à se prononcer sur des résolutions qui engagent l’avenir de la MGEFI Lire la suite De nouvelles mesures pour les bénéficiaires d’assurances vie Applicable à compter du 1er janvier 2016, la « loi Eckert », a pour objectif d’accélérer la recherche de bénéficiaires de contrats d’assurance vie (dont les contrats décès) non réglés. En savoir plus La retraite, c’est le moment de prendre soin de soi et d’adopter une bonne hygiène de vie Soucieuse de votre bien-être, la MGEFI souhaite vous accompagner et vous aider à aborder sereinement cette nouvelle étape de votre vie. Lire la suite Adopter les bons réflexes pour se protéger du soleil Le soleil présente de nombreux bienfaits pour la santé physique et mentale. En revanche, une exposition excessive peut engendrer certains risques. En savoir plus Rendez-vous Experts Posez vos questions jusqu’à la date indiquée, puis consultez les réponses en ligne. Vos questions doivent uniquement être liées aux sujets proposés ci-dessous. Ce mois-ci, discutez avec les experts de notre partenaire Priorité Santé Mutualiste sur : - " Bien manger l'été", jusqu'au 19 juillet Posez vos questions dès maintenant MUTUELLE GÉNÉRALE DE L’ÉCONOMIE, DES FINANCES ET DE L’INDUSTRIE CS 50070 - 75481 Paris Cedex 10 - www.mgefi.fr Si vous ne souhaitez plus recevoir de communications de notre part, cliquez ici « Les informations recueillies par la MGEFI font l’objet d’un traitement informatique destiné à l’administration de votre demande. Les destinataires des données sont les personnes habilitées dans le cadre de leurs fonctions à l’instruction de ces demandes. Conformément à la loi « informatique et libertés » du 6 janvier 1978 modifiée en 2004, vous bénéficiez d’un droit d’accès et de rectification aux informations qui vous concernent, que vous pouvez exercer en vous adressant au Correspondant informatique et libertés de la MGEFI – CS 50070 - 75481 Paris Cedex 10 - www.mgefi.fr.

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Au programme du 19 juillet 2016 Décryptage spécial "usine à gaz" > CIE d'Allianz : une subvention à 23 millions d'€, une assignation et des questions Subventionnés à hauteur de 4 % de la masse salariale du groupe d'assurances parmi les principaux gestionnaires d'actifs au monde, les comités d'établissements d'Allianz bénéficient d'un très gros budget d'œuvres sociales. Par convention, cette manne est reversée à un comité inter-établissements (à majorité CFDT). Un dispositif dont la CTFC conteste la légalité en justice. Coup de griffe fondé ou... signe d'un affrontement politique en filigrane ? Décryptage spécial "injonctions contradictoires" > Salarié et employeur à la fois : un exercice difficile entre affect et subordination Les salariés qui font garder leurs enfants par des assistantes maternelles deviennent employeurs. Paradoxalement, ils peuvent parfois se comporter aussi mal à l’égard de leur assistante maternelle que leur employeur vis-à-vis d’eux. Surtout quand il s’agit de régler les congés payés. Interview liée > Assistantes maternelles : « les tribunaux sont frileux à l’idée de condamner les particuliers employeurs » - Liliane Delton, UNSA-ASSMAT Décryptage lié > Assistantes maternelles : cible prioritaire des élections professionnelles dans les TPE La veille exclusive > BipBip #87 Un dirigeant de Pomme de pain candidat au CHSCT, c’est possible Après 2 ans de négociation, le protocole d’accord pré-électoral de Manpower annulé par la justice Le Syntec en embuscade pour « relifter » un accord de branche L’auto-déclaration du temps de travail en déploiement chez Thales Alliance saisit la mission sur le temps de travail au sujet du travail nocturne Abonnez-vous Vous accèdez à quoi ? La veille hebdomadaire des Bip Bip Infos, les décryptages, les interviews, les dossiers mais aussi la base d'accords. Pourquoi ? Un traitement 100% journalistique pour prendre du recul. Contactez-nous pour découvrir notre offre d'abonnements groupés pour 5, 10 ou 20 accès. Partagez gratuitement vos pratiques sur le fil participatif des actualités Devenez rédacteur Les dernières contributions Dialogue social & vie syndicale Professions libérales : le principal syndicat des experts comptables ne quitte pas l’UNAPL mais rejoint la CNPL Frais dispendieux au CE d’Accenture Technology Solutions : convocation des 3 élus au TGI en janvier 2017 Combien de CE en infraction en 2016 sur leurs obligations comptables ? Pluralité et unité au sein de la Fédération générale des retraités de la fonction publique : une approche à préserver Conditions de travail RER A fermé sur un tronçon parisien : (toujours) pas un sujet CHSCT pour la Société Générale Emploi & compétences Le grand livre de l'égalité hommes-femmes : réfléchir autrement, agir pleinement Un livre blanc sur l'avenir de la fonction publique territoriale Les syndicats de Natixis dénoncent une délocalisation vers le Portugal C’est le thermique classique charbon qu’on assassine ! Les discriminations dans l’accès à l’emploi public : état des lieux et propositions Les salariés de Courtepaille en danger Formation L'alternance comme solution pour les NEET : retour sur la conférence ANEETS Protection sociale Les indépendants : « il faut éviter de se retrouver au final avec une ou deux générations qui n’auraient pas cotisé suffisamment » Nouvelle étape dans l’intégration de la mutuelle Ociane au sein du groupe Matmut Identifiant / Mot de passe oublié(s) Contacts, demande de renseignements, assistance: Nous contacter

Les dernières actualités du Groupe MGEN

MGEN/MAIF - Efficience Santé

L’offre de complémentaire santé « Efficience Santé » de MGEN Filia, distribuée par MGEN et MAIF, évolue. Les trois formules existantes sont adaptées aux nouvelles règles du contrat responsable et deux nouvelles formules sont créées, en entrée et en haut de la gamme.

20160713_CP_MGEN-MAIF_EFS.pdf

MGEN - Insurance Development Forum

Constitué en avril 2016 par les Nations unies, la Banque mondiale et les grands acteurs internationaux de l’assurance, l’Insurance Development Forum (IDF) a pour mission de réfléchir aux réponses que le monde de l’assurance peut apporter aux gouvernements face aux risques naturels et climatiques. Il s’inscrit dans la droite ligne des objectifs de développement durable des Nations unies, l’accord climat de Paris et la Conférence mondiale sur la réduction des risques de Sendai.

Deux membres de l’Icmif (International Cooperative and Mutual Insurance Federation) sont nommés au comité de pilotage de l’IDF, dont Jean-Louis Davet, directeur général du groupe MGEN et administrateur de l’Icmif.

20160704_CP_Davet_IDF.pdf

Partenariat MGEN / MGEL

Le 24 juin 2016, le groupe MGEN et la mutuelle étudiante de proximité MGEL ont signé une convention de partenariat afin d’agir ensemble pour l’accès aux soins des étudiants des académies de Reims, Nancy-Metz et Strasbourg.

20160628_CP_MGEN_MGEL.pdf

 

Les discriminations dans l’accès à l’emploi public

Les discriminations dans l’accès à l’emploi public
Mission confiée à Yannick L’Horty
Le 12 juillet 2016

• LES DISCRIMINATIONS DANS L’ACCÈS A L’EMPLOI PUBLIC •

Avoir un regard scientifique, objectif et impartial sur ces questions sensibles…
La fonction publique ne peut pas incarner les valeurs de la République si les fonctionnaires ne reflètent pas la société française dans son ensemble. Il est important d’avoir un regard scientifique, objectif et impartial sur ces questions sensibles pour éviter de dire n’importe quoi. Ce type d’enquête sera désormais rendu public chaque année. Le Premier ministre l’a souhaité. C’est indispensable pour sensibiliser et comparer les progrès réalisés.
Les discriminations dans l’accès à l’emploi sont souvent dues à des clichés enracinés dans l’esprit des recruteurs. Ceci n’excuse rien : la fonction publique se doit d’être exemplaire en matière d’ouverture. La discrimination est un délit.
Il n’y a pas de recette miracle : il faut agir à plusieurs niveaux : sensibiliser, mieux informer, former les cadres et multiplier les dispositifs. Ce Gouvernement a fait du combat pour l’égalité une priorité. La volonté politique est le préalable à toute action dans ce domaine.
D’une façon ou d’une autre, les discriminations concernent la grande majorité de la population. Comme le dit Yannick L’Horty, « les discriminés sont des minorités dont l’addition constitue la grande majorité de la population ».
Annick Girardin, ministre de la Fonction publique


 Dans la continuité du comité interministériel « Egalité et Citoyenneté » du 6 mars 2015, le gouvernement s’est engagé sur des actions fortes en faveur de l’égalité d’accès aux métiers de la fonction publique et d’une plus grande diversité des profils et des parcours. Le principe de l’égal accès aux emplois revêt une importance fondamentale pour la fonction publique qui a vocation à être exemplaire dans le recrutement des femmes et des hommes selon « leurs capacités et sans autre distinction que celles de leurs vertus et de leurs talents » conformément à l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789.
 La mission confiée par le Premier ministre à M. Yannick L’Horty, Professeur à l’Université Paris-Est Marne-La-Vallée, est sans équivalent jusqu’à présent en France s’agissant de l’évaluation des risques de discriminations des recrutements dans les trois versants de la fonction publique.
 Les résultats de la mission confiée à M. L’Horty offrent au gouvernement un point de situation et d’attention qui permet de renforcer les mesures existantes et de mesurer l’ambition des mesures adoptées récemment pour que la fonction publique reflète mieux la société qu’elle a vocation à servir.


I - Une évaluation fine et complète des risques de discriminations dans la fonction publique
La mission de M. L’HORTY a permis d’évaluer les risques de discriminations des différentes voies de recrutement dans la fonction publique :
 dans les trois versants de la fonction publique (concours, recrutement sans concours, voie contractuelle)
 par catégorie hiérarchique (A, B, C)
 par grande filière professionnelle
Pour cette mission, M. L’Horty s’est appuyé sur des équipes de recherche de toutes disciplines, juridique, sociologique, statistique ou économique. Par ailleurs, les travaux ont couvert trois axes :
 Analyse des études existantes en France comme à l’étranger
 Exploitation des données statistiques fournies par les candidats auprès des services chargés des recrutements et de l’organisation des concours
 Campagne de test de discrimination (« testing ») sur la base de deux CV similaires sauf sur la caractéristique dont on souhaite mesurer l’effet sur le recrutement (sexe, origine, lieu de résidence, situation de famille).
II - Le rapport met en exergue plusieurs constatations générales sur les risques discriminatoires dans le recrutement de la fonction publique

CONSTATATIONS GÉNÉRALES

Les risques de discriminations doivent être évalués au regard des différentes voies de recrutement dans la fonction publique. La fonction publique effectue chaque année près de 500 000 recrutements, pour tous types de contrats et pour toutes durées confondues.
Le concours constitue la voie normale d’accès à la fonction publique, en particulier pour les emplois permanents dans les administrations. Mais les recrutements d’agents titulaires sont minoritaires. En 2014, sur l’ensemble de la fonction publique, on dénombre 77 000 entrées de fonctionnaires pour 253 000 entrées de

contractuels. Les recrutements de titulaires représentent moins d’une entrée sur quatre.
Par ailleurs, les voies de recrutement dérogatoires autorisées par la loi se sont développées : emplois réservés, contractuels, PACTE, recrutement sans concours.
A noter que les fonctionnaires se trouvent dans leurs parcours professionnels en situation de candidater sur des emplois à l’occasion d’une mobilité ou d’une mutation.
Dès lors, le droit commun des concours n’est pas « un rempart efficace » aux risques de discriminations.

ÉTAT ACTUEL DE LA DIVERSITÉ
La part des femmes poursuit sa hausse régulière. Au 31 décembre 2015, on compte 63% de femmes dans la fonction publique (soit une hausse de 2 points depuis 2012).
La part des diplômés augmente également. Le niveau de formation des agents publics reste plus élevé que celui des salariés du secteur privé, malgré un récent rattrapage en faveur de ces derniers.
Les agents de la fonction publique restent en moyenne plus âgés que ceux du secteur privé (42 ans contre 40 ans pour le privé) et l’âge médian demeure plus élevé dans la fonction publique (43 ans contre 41 ans pour le privé).
Les inégalités sociales dans l’accès à l’emploi public se sont développées. En particulier, les enfants d’agent publics sont surreprésentés dans les recrutements publics. Alors que les enfants de cadres du public représentent 2,6% des actifs occupés, ils constituent 10% des cadres de la fonction publique d’État, soit quatre fois plus. Un tiers des agents de la fonction publique d’État sont des enfants de fonctionnaires et cette proportion s’élève à mesure que l’on monte dans la hiérarchie.
Les descendants d’immigrés sont sous-représentés dans la fonction publique. Les descendants d’immigrés ont 8% de chances en moins d’occuper un emploi public que les natifs.

INÉGALITÉS ET DISCRIMINATIONS : DÉFINITIONS
 On peut parler de discriminations lorsque des caractéristiques individuelles des candidats, sans rapport avec leurs capacités professionnelles effectives, sont considérées dans le processus de sélection. Vingt critères sont proscrits par le code pénal, notamment le sexe, l’origine, l’appartenance réelle ou supposée à une race ou le lieu de résidence.
Ainsi définies, les discriminations concernent directement la grande majorité de la population. La population non discriminable des hommes d’âge intermédiaire qui n’habitaient pas une banlieue défavorisée ne représentait que 15,5% de l’ensemble. De façon plus générale, les discriminés sont des minorités dont l’addition constitue la grande majorité de la population.
III - Evaluation des risques discriminatoires
Les discriminations sont proscrites par le code pénal qui prévoit depuis juillet 2016 vingt-et-un critères, dont l’âge, le sexe, l’origine, l’appartenance réelle ou supposée à une race ou le lieu de résidence.
Toutefois, il ressort de nombreux travaux que les comportements discriminatoires reposent autant sur des stéréotypes et les raccourcis cognitifs associant les caractéristiques des candidats à des aptitudes attendues sur les emplois concernés.
 L’exploitation des données des concours dans la fonction publique d’État indique des inégalités fortes pour les candidats
 Les femmes, les personnes nées hors de France métropolitaine, ou celles qui résident dans une ville avec une forte emprise de Zone Urbaine Sensible (ZUS) ont moins de chances de réussir les écrits puis les oraux.
 Les personnes qui habitent Paris ou qui sont en couple ont des chances plus élevées de réussite.

 La campagne de testing montre des situations de discriminations dans la fonction publique territoriale et dans la fonction publique hospitalière
Cette campagne est menée pour la première fois dans la fonction publique. Elle concerne cinq professions dans les trois versants de la fonction publique : policier national, infirmier en soins généraux, responsable administratif, technicien de maintenance et aide-soignante.
 Le test n’a pas mis en évidence de discriminations au recrutement en ce qui concerne les policiers de la fonction publique d’État.
 En revanche, dans les hôpitaux publics et la fonction publique territoriale des discriminations apparaissent entre une candidate dont le patronyme est de consonance française supposée et une candidate dont le patronyme est de consonance maghrébine supposée ou encore selon le lieu de résidence.
 Les discriminations ne sont pas systématiquement moins fortes dans le recrutement public. Selon les professions testées, elles sont tantôt plus fortes dans le public que dans le privé, tantôt moins fortes.
IV - Le rapport permet de conforter les mesures adoptées par le gouvernement et de fournir de nouveaux axes pour l’avenir
De nouvelles mesures fortes viennent d’être adoptées en faveur de l’ouverture et de la diversité de la fonction publique dans le cadre du projet de loi égalité et citoyenneté. Elles vont venir renforcer toutes les actions d’ores et déjà engagées :
 Des mesures d’information et d’évaluation de l’ouverture de la fonction publique avec un rapport biannuel sur la lutte contre les discriminations et une collecte des données des candidats aux concours par les services statistiques des administrations,
 Des mesures d’information sur les métiers et les voies d’accès à la fonction publique, en permettant aux collégiens et aux lycéens, particulièrement les bénéficiaires d’une bourse nationale et les élèves des établissements

prioritaires, d’effectuer une période d’observation professionnelle dans les administrations. Désormais, dans l’enseignement supérieur, les services d’orientation devront informer les étudiants sur tous les métiers et les voies d’accès à la fonction publique,
 Des mesures de prévention des discriminations, avec la mention du principe de l’égal accès dans tous les avis des concours ainsi que le rappel dans la loi du principe de respect de l’égalité de traitement par les jurys des concours dans les trois versants de la fonction publique. La présidence des jurys sera, par ailleurs, assurée de façon alternée entre les femmes et les hommes,
 Des mesures de pré-recrutement dans la fonction publique des jeunes sans-emplois avec la création d’un nouveau contrat de droit public en alternance. Il va permettre aux jeunes chômeurs de moins de 28 ans, d’être accompagnés pour passer les concours de catégorie A et B dans la fonction publique d’État. Près de 500 jeunes seront concernés. A noter que les jeunes résidants dans les quartiers prioritaires pour la politique de la ville, les zones de revitalisation rurale, les départements et territoires d’outre-mer seront prioritaires pour l’obtention de ce contrat,
 Des mesures d’ouverture de la fonction publique aux différents parcours et profils, avec l’harmonisation des conditions d’accès au 3e concours et la prise en compte de toute activité professionnelle (associative, privée, apprentissage),
 Des mesures pour élargir les voies d’accès dérogatoires à la fonction publique, avec le renforcement du recrutement par la voie du PACTE C qui permet à des personnes en difficulté d’accéder à la fonction publique, désormais possible jusqu’à 28 ans contre 25 ans jusqu’à présent.
Pour rappel, un grand nombre de mesures ont été prises :
 Le développement de l’apprentissage par les employeurs publics de l’État avec un objectif d’au moins 10 000 apprentis en 2016/2017,
 Le doublement (passage de 500 à 1 000) du nombre de places dans les classes préparatoires intégrées. Cette préparation spécifique aux jeunes bénéficiaires d’une bourse nationale assure un taux de réussite de 52% des candidats préparés aux concours,
 L’ensemble des écoles de service public devront se doter d’un plan d’action en matière de diversité dans le cadre de la mission confiée par le Premier ministre à Olivier ROUSSELLE. Ce plan ne devra négliger aucun aspect du processus de recrutement et abordera : la composition des jurys et des

comités de sélection, la formation et les modalités de titularisation dans les écoles de service public, la diversification des profils accédant au recrutement mais aussi la gouvernance de ces écoles et notamment la composition des conseils d’administration.
 La diversification et la professionnalisation des jurys, avec la présence de personnalités extérieures à l’administration qui recrute et la sensibilisation accrue des membres de jurys à la prévention des préjugés et stéréotypes,
 La procédure de labellisation égalité–diversité engagée par l’ensemble des ministères d’ici la fin 2016 qui est l’occasion de réviser leurs processus de gestion des ressources humaines sur le sujet.
Au-delà, des axes complémentaires d’action viendront compléter ces mesures en s’appuyant sur les travaux de M. L’Horty, en particulier avec :
 La mise en place d’un dossier unique d’inscription aux concours,
 L’organisation d’une campagne annuelle de testing dans la fonction publique,
 L’obligation du suivi d’un module de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes,
 La mise en place d’un module de formation en ligne pour les managers s’agissant du recrutement et des biais de discriminations possibles.

Numéro dédié pour les assurés victimes de l'attentat de Nice du 14/07/2016

Le Groupe Matmut est aux côtés des victimes de l’attentat de Nice du 14 juillet 2016 

 Une cellule dédiée aux assurés victimes a été mise en place. 

Le numéro d’appel est le suivant : 0800 10 10 02.